Burn-out au travail : prévenir l’épuisement professionnel

Au mois de mai 2023, chez Wemanity, une communauté de coopérateurs s’est rassemblée autour d’une table ronde organisée par Weimpact, notre organisme interne de responsabilité sociétale des entreprises (RSE), pour discuter du burn-out. Lors de cet événement, les participants ont partagé leurs réflexions sur les symptômes, les causes et les moyens de prévention et d’action face à ce qui mérite d’être connu et reconnu, tant son impact peut être important.

Le burn-out ou épuisement professionnel, affecte actuellement plus de 3 salariés sur 10, soit environ 2,5 millions de personnes en 2022. Malgré sa prévalence, le sujet reste souvent tabou. Cependant, comprendre les signaux précurseurs et agir rapidement peut éviter de tomber dans cette spirale dans laquelle il est généralement difficile de prendre du recul.

Cet article vous offre un aperçu des connaissances acquises lors de notre table ronde animée par Carine Alavoine, Head of Change & Management et Manaëlle Perchet, Head of Impact chez Wemanity et inspiré par le guide de prévention sur le burn out publié par l’ANACT.

À noter : Il est important de souligner que nos conseils ne se substituent en aucun cas à l'avis d'un professionnel de santé qualifié. Si vous pensez être concerné par le burn-out, nous vous encourageons vivement à consulter un spécialiste pour obtenir un suivi adapté.

1. Burn-out : à quoi cela correspond exactement ?

Au cours de notre table ronde, les coopérateurs ont appris que le burn-out, aussi appelé « épuisement professionnel » correspond à : 

« L’écartèlement entre ce que les gens sont et ce qu’ils doivent faire. Le burn-out représente une érosion des valeurs, de la dignité, de l’esprit et de la volonté, une érosion de l’âme humaine. C’est une souffrance qui se renforce progressivement et continuellement, aspirant le sujet dans une spirale descendante dont il est difficile de s’extraire. »

Christina Maslach et Michael Leiter, psychologues et chercheurs.

Ce syndrome concerne tous les métiers, et tous les profils, hommes comme femmes.

Le burn-out s’exprime à travers 3 dimensions :

• Un épuisement émotionnel : il peut être physique comme psychique, et apparaît suite à une exposition répétée et externe dans un contexte professionnel (par exemple une large amplitude horaire de travail, ou un manque de moyens pour répondre aux attentes).
• Une diminution de l’engagement : le cynisme développé finit par avoir un impact sur l’engagement du collaborateur qui finit par se détacher totalement de son quotidien.
• Une réduction des aptitudes professionnelles : même de petites tâches deviennent insurmontables, et prennent beaucoup plus de temps qu’à l’accoutumée. La qualité du travail se détériore.

Bon à savoir : le burn-out est à distinguer de ses symptômes ou manifestations. Le stress, la fatigue chronique, l’addiction au travail, etc. peuvent être révélateurs d’un burn-out chez certains, mais, pris séparément, ne sont pas nécessairement des signes d’alerte. Tout dépend des individus, de l’ampleur et de la récurrence de ces signaux faibles.

« Le burn-out, ce n’est pas juste du stress ou une fatigue chronique persistante. C’est quelque chose de subi, une sensation d’être absorbé, étouffé par son travail. »

S. – Scrum Master

2. Quelles sont les causes du burn-out ?

Au cours de notre débat, les coopérateurs ont également découvert que les raisons derrière un burn-out peuvent être multiples. Parmi les facteurs de risques psychosociaux, on peut tout d’abord citer ceux liés à l’environnement de travail :

• Pression et intensité du travail : charge de travail, amplitude horaire, deadlines non raisonnables, etc.
• Climat social : absence d’entraide, jugements personnels, manque de reconnaissance, rétention d’information, etc.
• Manque d’autonomie et de marge de manœuvre : objectifs flous, micro management, etc.
• Insécurité de l’emploi : peur de perdre son travail, marché de l’emploi compliqué, etc.
• Conflits de valeur : écart trop important entre nos propres valeurs et celles que demande notre poste, etc.

Des facteurs personnels peuvent amplifier l’état de burn-out :

• une histoire personnelle et/ou familiale difficile ;
• des responsabilités familiales importantes ;
• des attentes trop élevées envers la qualité de son travail ;
• des difficultés à déléguer ou à collaborer ;
• un manque d’estime de soi, etc.

Les perceptions individuelles propres à chacun jouent un rôle important, ce qui explique qu’à situation similaire, une personne sera happée par la spirale du burn-out, tandis qu’une autre évoluera sainement dans ce même contexte.

3. Comment reconnaître les signes du burn-out ?

Les phases du burn-out et leurs manifestations

C’est un fait Selon le cabinqu’ont découvert la plupart de nos coopérateurs : bien souvent, avant qu’une personne soit touchée par le burn-out, elle a vécu une phase de burn-in. On peut décrire cet état comme une lutte contre :

• le système organisationnel dans lequel la personne évolue ;
• le manque de moyens et le manque de temps pour faire son travail correctement ;
• le manque de pouvoirs pour faire son travail avec autonomie et confiance ;
• le manque de soutien social de la part de sa hiérarchie ou de ses collègues.

C’est aussi une lutte contre soi-même : l’écart ressenti entre les valeurs et celles de l’entreprise devient peu à peu trop important.

Les symptômes du burn-out peuvent être multiples, comme l’ont appris nos coopérateurs, et s’installent progressivement :

• Émotionnels : tension nerveuse, humeur triste, manque d’entrain voire absence d’émotion.
• Physiques : troubles du sommeil, tensions musculaires, perte ou prise de poids, maux de tête, etc.
• Cognitifs : concentration difficile, procrastination, difficultés d’organisation…
• Comportements et relations interpersonnelles : déshumanisation, irritabilité, repli social, diminution de l’empathie, hostilité, augmentation des comportements à risque…

« J’ai fait un burn-out il y a quelques années, dont j’ai eu du mal à sortir. C’était très déstabilisant : j’ai vu petit à petit mes capacités professionnelles décroître. Les choses que je faisais naturellement avant me demandaient de plus en plus d’efforts, et les résultats de ces efforts pénibles m’échappaient. Tout s’est amplifié et au bout d’un moment, je suis tombé complètement à plat avec aucune énergie, aucune ressource, et plus aucune confiance en moi. »

A. – Coach Agile

 Les indicateurs qui peuvent alerter

Nos coopérateurs ont appris à reconnaître les signaux qui peuvent mettre la puce à l’oreille.

Tout d’abord, les indicateurs liés à la structure organisationnelle ou à la santé et sécurité au travail, comme :

• le temps de travail : l’absentéisme ou à l’inverse, le présentéisme, doivent alerter ;
• le taux de turn-over ;
• la qualité du climat social ;
• la fréquence et la gravité des accidents au travail et des maladies professionnelles, etc.

Quels sont les dysfonctionnements les plus courants au sein d’une équipe et comment y faire face ? On fait le point avec Julie Chatharoo Vigne, Scrum Master Wemanity. 

… ou encore indicateurs individuels qui touchent spécifiquement un collègue :

• Se plaint-il de manquer d’énergie pour accomplir son travail ?
• Fait-il part de problèmes de concentration récurrents ?
• Est-il facilement irritable ?
• Exprime-t-il du dénigrement à propos de son travail ou de son environnement professionnel ?
• Manifeste-t-il des signes inhabituels de désinvestissement, de désengagement professionnel ?

« Le burn-out peut se manifester par des comportements forts et inhabituels. Par exemple, une personne de nature calme va soudainement être sur les nerfs. En fait, c’est vraiment tous les comportements qui vont sortir de l’ordinaire qui doivent alerter. »

D. –  Coach Agile 

4. Que faire pour prévenir le burn-out ?

Enfin, nous avons clôturé cette table ronde sur des pistes de prévention et d’actions contre le burn-out.

10 conseils pour prévenir le syndrome d’épuisement professionnel

1. Mettre en place des actions de sensibilisation et de formation.
2. Donner du feedback aux collaborateurs.
3. Confier une charge de travail raisonnable.
4. Laisser de l’autonomie et des marges de manœuvre suffisantes.
5. Faire attention à l’inclusivité et aux témoignages de reconnaissance.
6. Apporter du sens dans le travail.
7. Donner de la visibilité sur les résultats et sur les contraintes organisationnelles.
8. Confier des responsabilités, sans oublier de donner les pouvoirs qui vont avec (confiance, décisions, clarté, autonomie, etc.).
9. Faire un auto-test en ligne peut permettre de se faire une première idée sur la question (même s’ils ne remplaceront jamais un avis médical) : le test de Maslach et son échelle MBI notamment, sont des références en la matière.
10. Mettre en place une plateforme qui mesure l’engagement des collaborateurs est aussi une piste, qui permet de prendre la température globale des équipes.

Agir en cas de burn-out

Chacun, à son échelle, peut jouer un rôle pour aider une personne en situation de burn-out, comme l’ont découvert nos coopérateurs. On peut :

• Encourager le dialogue ouvert et bienveillant : offrir des espaces de parole sécurisés.  Les collègues peuvent avoir un rôle de soutien et de relais, tout comme le manager, qui est en première ligne pour anticiper, identifier et soutenir une personne de son équipe concernée par un burn-out.
• Mettre en place des mesures d’accompagnement : soutien psychologique, coaching, aménagement du temps de travail.
• Favoriser la réintégration progressive après un arrêt de travail lié au burn-out.

« Face à un collègue en situation de détresse, je m’appuie beaucoup sur l’écoute active. Cela implique une absence de jugement, il faut être attentif à la fois aux signes verbaux et non-verbaux et se montrer disponible pour la personne. »

M. – Scrum Master 

Chez Wemanity, nous prenons le sujet du burn-out très au sérieux. Les équipes se mobilisent toute l’année autour, notamment, de sessions de sensibilisation, de formations de nos practice leaders et managers, et via le déploiement d’un outil permettant de faire remonter les situations difficiles et de solliciter un rendez-vous avec l’équipe RH.

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