Actuellement, de nombreux dirigeants et managers français assurent que la présence de leurs collaborateurs sur le lieu de travail accroît leur productivité et engendre un travail de qualité. Pour Rebecca Corliss, serial entrepreneuse et ancienne Directrice Marketing du groupe HubSpot, ce comportement trouverait son origine dans le biais de proximité, une notion à dissocier du management de proximité. À l’opposé du management directif et autoritaire command and control, celui-ci doit au contraire favoriser la confiance, le dialogue et l’engagement pour une véritable relation gagnant-gagnant. Découvrez comment réussir votre management de proximité à travers ces trois leviers.
1. Comprendre la notion de management de proximité
Avant de se lancer dans le développement d’un process de management de proximité, la direction d’une entreprise et les managers doivent établir une définition précise de ce concept. Le manager de proximité réalise l’encadrement d’une équipe ou de plusieurs groupes sans que le statut de chef ou de responsable n’interfère dans les relations des salariés. Ainsi, un manager de proximité est désigné.
L’activité de manager de proximité est à la fois simple et complexe. Ce collaborateur devient le responsable d’une équipe pour atteindre des objectifs précis. Il veille à la qualité du travail dans l’entreprise en assurant la communication entre les collaborateurs, mais aussi entre les équipes et la direction. Il travaille principalement sur le terrain tout en veillant à ce le cadre défini avec le top management soit respecté. Il veille également à ce que chaque collaborateur utilise correctement les outils nécessaires dans la réalisation de ses missions.
Une fois la définition du métier de management collaboratif mise en place, vous devez comprendre les rôles et missions de ce collaborateur. L’activité de ce collaborateur est de réaliser une sorte de coaching auprès des équipes. Son travail est de créer un plan dans lequel la fonction et les rôles de chaque collaborateur sont bien définis. Il réalise un encadrement précis à chaque niveau et s’assure que le contenu du projet est respecté. Il veille également à ce que les conflits n’apparaissent pas durant la réalisation du projet.
2. Privilégier la confiance et le dialogue
Trop souvent négligé, le biais cognitif de proximité influerait négativement sur nos perceptions et nuirait aussi bien aux salariés qu’aux dirigeants. Un manager pourrait ainsi croire à tort qu’entendre ou voir ses collaborateurs de près serait la garantie d’une meilleure productivité. Un manager ne doit pas croire qu’une bonne productivité découle d’un suivi excessif des collaborateurs. À l’inverse, un employé pourrait se sentir coupable de ne pas être présent physiquement à une réunion importante. De manière générale, il est dans l’intérêt de l’entreprise de rassurer ses équipes et de favoriser les rapports de confiance.
“Le traditionnel command and control doit céder la place à un management de confiance”.
Charles-Henry Besseyres des Horts, Président de l’AGRH (Association Francophone des Ressources Humaines) dans Les Echos, 22 octobre 2020.
La confiance est aussi très souvent considérée comme la base du dialogue social. En conséquence, dirigeants et managers doivent instaurer une communication harmonieuse avec leurs équipes et leurs élus. Comme l’a très justement rappelé Charles-Henry Besseyres des Horts dans Questions de Management ? (2014/4, n° 8),il est possible de développer “un sentiment de confiance organisationnelle” à partir de quatre principaux leviers :
- la cohérence des valeurs affichées et leur application ;
- la reconnaissance du savoir-être et du relationnel des candidats au recrutement ;
- la valorisation du sentiment de confiance des collaborateurs ;
- la prise en considération de la gestion de carrière et des formations.
Souvent négligés, la confiance tout comme le sentiment de reconnaissance font partie des éléments de satisfaction essentiels chez tout individu. Altérer les possibilités de dialogue et de création de lien social ne peut que générer un sentiment de frustration, un climat négatif et contre-productif. À l’inverse, communiquer positivement et instaurer de nouvelles méthodes agiles permettant à chacun de s’exprimer sont autant de solutions pour favoriser ou ranimer la confiance de vos équipes.
3. Favoriser l’engagement grâce au management participatif
D’après les résultats de l’enquête de l’Observatoire de l’Engagement menée en 2019 par OpinionWay qui interrogeait sur “les leviers d’inspiration et l’implication des salariés et sur le rôle du manager de proximité”, la capacité du manager de proximité à mobiliser et à engager ses équipes dans des projets communs influerait positivement sur les performances de l’entreprise. Maillon fort de l’engagement, il reviendrait au manager de proximité de s’assurer, à tous les niveaux, du bien-être de ses collaborateurs. Le rapport relève ainsi quatre principaux leviers d’engagement à considérer, soit :
- la reconnaissance du travail de chacun (46%) ;
- la bonne ambiance de travail (44%) ;
- le développement de l’autonomie et la responsabilisation (33%) ;
- les compétences et potentiels de chacun (33%).
Bienveillance et engagement agiraient positivement sur la santé des équipes et de l’entreprise. À l’image de mesures prises au sein de grandes entreprises et startups, il peut être intéressant de développer une charte du manager de proximité bienveillant et récompenser les bonnes pratiques. Savoir exprimer sa gratitude, encourager et féliciter ses salariés sont autant d’actions positives génératrices de motivation et d’implication.
4. Donner du sens au travail de vos équipes en déléguant
Reconnaissance, bien-être au travail et responsabilisation sont autant de facteurs d’engagement à ne pas négliger. Dans une dynamique de management participatif et de délégation, la notion de sens au travail revêt toute son importance. Impliquer ses équipes dans un projet commun et oser déléguer de façon juste et équilibrée ne peut qu’encourager vos collaborateurs à s’investir pleinement. Issu du Management 3.0, le Delegation Poker peut s’avérer être un puissant outil d’auto-organisation et de motivation. Conçu à partir de sept niveaux de délégation et pensé pour responsabiliser ses équipes, il se joue entre 3 et 7 collaborateurs. Le jeu doit ainsi permettre d’engager une réflexion collective sur des tâches à réaliser :
- Dire : le manager prend une décision et en informe l’équipe
- Vendre : le manager doit convaincre l’équipe de sa bonne prise de décision
- Consulter : le manager écoute son équipe et prend part des retours de chacun
- S’entendre : la décision prise doit être conclue entre le manager et ses collaborateurs
- Conseiller : le manager joue le rôle de conseiller sans prendre autorité sur la décision
- Enquêter : l’équipe tient compte des motivations pour décider
- Déléguer : l’équipe gère à 100% la prise de décision
En parallèle à l’exercice et dans cette même logique de management de délégation, vos équipes pourront réaliser en commun un tableau de délégation. Ce dernier viendra ainsi préciser le rôle et le travail attendu de chacun. Facile à introduire et générateur de valeurs, le Delegation Poker favorise à la fois l’intelligence collective, l’autonomie et le leadership.
5. Maintenir une culture d’appartenance, d’autant plus à distance
Dans le contexte actuel et en prévision de l’augmentation du nombre de télétravailleurs, il semble essentiel, si ce n’est pas encore le cas, d’établir une culture d’appartenance à distance. Afin de maintenir du lien social, Melonie Parker, Cheffe de la Diversité chez Google (Think with Google, Juin 2020), délivre plusieurs conseils aux managers à savoir :
- encourager les contacts virtuels,
- gérer vos équipes de façon équitable,
- aider vos employés à donner leurs avis,
- organiser des réunions accessibles.
Afin que les échanges à distance soient fructueux et se déroulent sans encombre, il peut être utile de désigner un modérateur. Ainsi chacun pourra s’exprimer de manière équitable sur l’avancée d’un projet par exemple. Pour assurer un management de proximité et afin de mesurer la motivation de chacun, vous pouvez dès le début d’une réunion virtuelle faire le tour des membres de votre équipe. Des rituels ou moments de détente originaux (jeux virtuels, pause café, etc.) peuvent être mis en place afin de renforcer la cohésion de groupe.
Autorité, rapport de force, contrôle systématique des faits et gestes de ses salariés n’ont plus lieu d’être en entreprise. Aujourd’hui et pour un management de proximité réussi, il faut miser sur la confiance, le dialogue et l’engagement. C’est sans oublier la place à accorder aux relations humaines et à la bienveillance. À l’instar du Delegation Poker et dans une logique de management participatif, de nombreuses solutions existent pour impliquer ses collaborateurs de façon juste et équilibrée. Rien de mieux qu’une solide cohésion d’équipe pour relever de nouveaux challenges et ainsi vivre plus sereinement ses relations de travail !
