Du leader autoritaire au coach motivant, il existe une multitude de façons d’accompagner ses équipes. Daniel Goleman, psychologue américain, a identifié 6 styles de leadership applicables en entreprise dans une étude menée en 2000 pour la Harvard Business Review. Certains sont encore utilisés aujourd’hui bien qu’ils ne conviennent pas forcément à toutes les situations. Découvrez ces styles, tout en gardant en tête qu’un type de leadership n’est pas meilleur qu’un autre. Le choix de leur utilisation et leur interprétation dépendra de différents paramètres : des circonstances, des collaborateurs, ainsi que de votre personnalité. L’idéal étant de s’en inspirer selon le contexte afin de créer votre propre style de leadership !
1. Quel est le principe du leadership directif ?
Parmi les différents styles de gestion du personnel, le leadership directif est le plus direct. En effet, le leader directif impose son autorité aux membres de l’équipe. Il leur indique leurs tâches et veille à l’obtention des résultats escomptés. Il attend des employés qu’ils exécutent leurs tâches conformément aux consignes données. En revanche, il ne va pas forcément expliquer la finalité ou essayer de donner du sens au travail des individus. Cela entraîne un manque de vision globale pour le personnel pour comprendre ce que l’on attend d’eux. Une obéissance et une performance immédiates sont donc requises. Il n’y a pas de place pour les initiatives ou les tentatives de remises en question.
Parmi les types de leadership, ce dernier est centré sur l’exécution, le résultat et la discipline. Dans un environnement au style directif, la hiérarchie est importante : le pouvoir de décision est attribué exclusivement au « chef », en fonction de son niveau dans l’organigramme. Les responsabilités sont très claires et le cadre est solide (voire rigide).
Quand utiliser ce style de leadership ?
Le style directif est plutôt adapté aux métiers dont les tâches sont bien définies et davantage techniques que créatives. Il peut être utilisé ponctuellement, dans une situation qui nécessite d’obtenir des résultats rapides, en mode « task force ». En temps de crise, il sera le style privilégié pour imposer des mesures importantes, lorsque les conséquences du non-respect des règles peuvent être graves. Au cas par cas, un leader pourra se montrer directif avec certains collaborateurs perturbateurs.
Les limites
Mal utilisé ou poussé à l’extrême, ce style peut être mal vécu par les collaborateurs, privés d’autonomie et de sens. En effet, ce sont deux éléments clés de la motivation intrinsèque. Sur le long terme, il tend à produire des effets négatifs et dégrade le climat social de l’équipe.
2. Qu’est-ce que le leadership visionnaire ?
Contrairement au leader directif, le leader visionnaire mobilise son équipe autour d’une vision. Il est capable d’imaginer le futur et d’embarquer les autres avec lui. Il sait convaincre et rassembler les collaborateurs en leur donnant un but commun. Il instaure ainsi une ambiance de confiance facilitant la prise de décisions au sein du groupe. Charismatique et fédérateur, le visionnaire donne la « big picture » (vue d’ensemble) et la direction à prendre. En revanche, il n’explique pas toujours comment y aller. Il compte sur les « opérationnels » pour décliner sa vision en plan d’action en leur laissant une liberté totale.
Les leaders visionnaires se concentre sur la mission, la stratégie et la finalité du projet. Il est focalisé sur le « pourquoi », ce qui insuffle la motivation et l’engagement ; mais pas sur le « comment », ce qui peut en dérouter certains. Cet environnement de travail favorise naturellement les personnes autonomes ayant les compétences adéquates.
Quand utiliser ce style de leadership ?
Le leadership visionnaire pourra être utilisé en sortie de crise ou pour accompagner une transition de l’entreprise (réorganisation, changement de cap). Il donnera de l’espoir et la capacité de se projeter à nouveau vers l’avenir. Il permet d’envisager une stratégie de retour à la normale, et même d’entrevoir avec optimisme de nouvelles opportunités.
Les limites
Si la vision n’est pas traduite en actes, elle est vaine. Il en est de même si les moyens accordés ne sont pas en rapport avec l’ambition. L’approche visionnaire s’avère en outre inefficace pour obtenir des résultats rapides. Enfin, les entreprises qui n’ont pas de mission claire, ou qui peinent à la communiquer de manière attrayante, auront des difficultés à embarquer leurs collaborateurs.
3. Qu’en est-il du leadership participatif ?
La confiance est la base dans une approche participative. Le slogan du manager est d’associer son équipe à la prise de décision. Il encourage donc le personnel à privilégier l’intelligence collective en le poussant à s’exprimer, à partager les idées, à demander des avis… Pour cela, les leaders ont besoin de compétences précises : une grande capacité d’écoute et la communication. Ils recherchent l’harmonie et le consensus pour tous les employés. Leur slogan est « on est plus intelligent à plusieurs » et « du débat jaillit la lumière ».
Le style participatif, appelé aussi démocratique, repose sur le collectif, la communication et la créativité. Il a une bonne influence sur l’ambiance au travail. Les décisions prises lors de la gestion de projet seront plus simples puisque les employés de l’entreprise participent tous à chaque action.
Quand utiliser ce style de leadership ?
Il convient de recourir au management participatif pour susciter l’adhésion, parfois pour encourager le volontariat. On adoptera cette méthode lorsque l’on souhaite récolter un maximum d’idées (brainstorming) et faire jouer l’intelligence collective. Les domaines où l’innovation est au cœur de l’activité sont propices à la mise en place du style participatif.
Les limites
Inadapté aux situations d’urgence, le processus de prise de décision est plus long dans le style participatif. Il faut prendre les avis de chacun et l’unanimité est difficile à obtenir. Les membres de l’équipe risquent de se lasser du nombre important de réunions, et pourraient même suspecter leur manager de ne pas assumer ses responsabilités.
4. Qu’est-ce que le leadership « chef de file » ?
Le leader « chef de file », ou rôle modèle, se positionne comme l’exemple à suivre. Il dispose des compétences requises dans un domaine précis. Il n’est pas autoritaire, comme peut l’être le leader directif, mais il vise l’excellence dans ses pratiques et attend la même chose de ses collaborateurs. Il peut se montrer très exigeant. Aligné entre ce qu’il pense, ce qu’il dit et ce qu’il fait, il suscite admiration et respect.
Parmi les différents types de leadership, celui-ci valorise essentiellement la performance, le succès, la rigueur. L’environnement stimulant pousse les collaborateurs à se dépasser. Généralement, les objectifs sont atteints et cela apporte joie et satisfaction.
Quand utiliser ce style de leadership ?
Ce type de leadership est utile dans une entreprise ayant une équipe a priori motivée et déjà compétente. Il pourra tirer profit de tout son potentiel et l’emmener très loin. Cela fonctionne bien si les individus partagent les mêmes valeurs (travail, effort, dépassement de soi, compétition…).
Les limites
Avec un tel rythme dans la durée, le surmenage guette les collaborateurs qui dépendent d’un leader trop exigeant. Ils risquent de s’épuiser à la tâche et de finir en burn-out. Les employés qui ne se sentiront pas suffisamment à la hauteur finiront quant à elles par se décourager et se désengager. Un fort turnover est un signal d’alarme.
5. Qu’en est-il du leadership coach ?
Le leader coach investit dans ses collaborateurs. Il cherche à développer leurs capacités et à les faire grandir. Durant la gestion de projet, il accroît l’autonomie et la performance du personnel en mettant l’accent sur la montée en compétences. Il soutient le développement professionnel des employés, les accompagnent et les motivent. Il peut parfois jouer le rôle de formateur, bien que la posture d’un coach soit plutôt de laisser la personne trouver la solution par elle-même. Tout le challenge est alors de maintenir le juste équilibre : guider, sans apporter de réponse tout faite ni décider à place de l’autre.
Dans ce modèle de leadership, le cadre est bienveillant, le feedback est recherché et le droit à l’erreur fait partie du processus d’apprentissage. Issu de la théorie des groupes et des relations en analyse transactionnelle, le triangle des « 3 P » (Patricia Crosman) confirme le propos : Protection et Permission sont les prérequis pour mettre la personne en Puissance.
Quand utiliser ce style de leadership ?
Le leadership orienté coaching sera préférentiellement utilisé dans une phase de développement. Il pourra porter sur de l’accompagnement individuel, pour aider un collaborateur à progresser dans son travail ; ou bien, sur du collectif, afin de permettre à l’équipe de trouver son fonctionnement optimal. Il nécessite d’avoir de l’empathie et de vouloir s’inscrire dans le long terme.
Les limites
On ne peut raisonnablement pas espérer des résultats à court terme avec ce style de management. De plus, il faut que les personnes acceptent aussi d’être coachées. Le coaching est une relation à double sens et l’imposer à quelqu’un ne peut pas fonctionner.
6. Que faut-il comprendre sur le leadership collaboratif ?
Le leader collaboratif mise sur la participation de tous. Pour lui, chacun est sur un même pied d’égalité. Les résultats, qu’ils soient bons ou mauvais, sont attribués à l’équipe et non à des collaborateurs en particulier. Bon communicant, il sait encourager les interactions entre individus, animer les groupes de travail, faciliter les échanges. Les événements de team-building sont sa spécialité.
Le leadership collaboratif repose sur la cohésion, la coopération et les logiques de partenariat. Créateur de liens forts entre les individus, ce style assure des équipes soudées. Les conflits sont plus rapidement désamorcés, car la communication est facilitée. Il permet de développer la solidarité et le sentiment d’appartenance à un groupe.
Quand utiliser ce style de leadership ?
Une équipe dont les membres sont divisés, ou ne se connaissent pas, pourra bénéficier d’un leadership de type collaboratif. Il sera toutefois plus facile à mettre en place au sein de petites équipes. Dans une période de changement, de stress, où le climat est tendu, le manager emploiera l’approche collaborative pour encourager la solidarité entre les individus.
Les limites
Le style collaboratif risque de ne pas faire l’unanimité : les plus performants ne se sentiront pas reconnus à leur juste valeur. Ils pourraient finir par trouver la situation injuste par rapport à leurs collègues moins impliqués ou moins efficaces. Les personnes qui ont un fort besoin de reconnaissance se démotiveront progressivement.
7. Comment incarner le leadership agile
Un dernier style, dont les contours se sont définis avec l’arrivée de la culture agile en entreprise, est celui du leadership agile. À première vue, il peut s’agir d’un mélange entre les leaderships collaboratif, participatif et coach ; mais pas seulement…
Le leader agile est une personne de terrain, proche de ses équipes, au cœur de l’action : il veut comprendre de plus près leurs problématiques. Il a une posture de facilitateur : il aide au maximum les collaborateurs à faire correctement leur travail. Pour ce faire, il peut aller chercher des ressources et des informations, jouer un rôle d’interface entre les Directions… tout ce qu’il faut pour leur permettre d’atteindre leurs objectifs. Ce qu’il souhaite avant tout, c’est que chaque individu puisse se focaliser sur son expertise et développer sa zone d’excellence. Il est finalement au service de l’équipe. Dans la littérature agile, on emploie la notion de servant leader.
Le leadership agile met l’accent sur la culture, l’ouverture d’esprit, le feedback. Il encourage également à l’autonomie de l’équipe : une fois les moyens mis à sa disposition, à elle de s’auto-organiser pour produire le résultat attendu.
Quand utiliser ce style de leadership ?
Ce style est bien adapté dans des contextes où l’on poursuit des objectifs de long terme, tout en étant ouvert au changement et à l’apprentissage. Il sera utilisé lorsque l’on souhaite faire de l’amélioration continue des processus et libérer le potentiel d’excellence des individus. Il portera notamment ses fruits dans les métiers complexes et/ou créatifs.
Un accompagnement peut se révéler bénéfique dans la mise en place d’un leadership agile au sein de votre organisation. Nos experts Wemanity sauront vous conseiller.
Les limites
Il faut être prêt à changer de paradigme, faire confiance, expérimenter. Cette approche a ses limites si l’on est dans une logique de court terme. Il s’agit davantage de rechercher en permanence à progresser dans ses pratiques. C’est une démarche qui s’inscrit dans la durée.
Nos conseils à retenir :
- Il n’y a pas un style de leadership idéal ! Il est important de comprendre les intérêts et les limites de chaque style, afin de les utiliser à bon escient.
- Si l’un d’eux peut avoir votre préférence, veillez cependant à ne pas en abuser et à ne pas rester figé dans un style en particulier.
- Il est judicieux de composer un mix entre deux ou trois styles (comme le leadership agile) et de doser l’équilibre en fonction de la situation et des personnes.
En résumé :
Il existe 6 styles de leadership : le leadership directif, visionnaire, participatif, chef de file, coach et collaboratif.
Le leader agile est une personne de terrain, proche de ses équipes, au cœur de l’action. Il a une posture de facilitateur et met l’accent sur la culture, l’ouverture d’esprit, le feedback. Dans la littérature agile, on emploie la notion de servant leader.
