Avec la normalisation du travail hybride et la révolution des méthodes de communication entre collaborateurs, apprendre à recevoir et donner du feedback s’avère particulièrement important. Trop souvent réduit à pointer les erreurs, le feedback peut être un outil puissant pour améliorer les performances et l’engagement des collaborateurs. Il ne doit pas se limiter aux entretiens annuels mais être présent à chaque échelon de l’entreprise et faire partie intégrante de la culture d’entreprise.
Découvrez dans cet article les caractéristiques et avantages d’une culture du feedback, ainsi que les bonnes pratiques RH pour la mettre en place, notamment à travers le cas de notre culture interne à Wemanity Belgique.
1. Qu’est qu’une culture du feedback ?
Le feedback est une évaluation, positive ou négative, suite à une action ou une expérience. Pour en faire une habitude et créer une véritable culture du feedback, cette posture doit s’appliquer à l’ensemble de l’organisation et à tous les aspects de la vie de l’entreprise (performances, sentiment d’appartenance, adhésion aux valeurs…).
Elle ne doit pas être seulement l’affaire des dirigeants. Les collaborateurs doivent, eux aussi, être en mesure de donner leur feedback sur leur manager, en toute transparence. Il s’agit d’une pratique de transformation agile RH puissant pour signifier aux employés que leur voix compte.
Le feedback en continu favorise les performances, car il permettra de se remettre en question, de repenser les méthodes, d’ajuster les actions… Il permet de créer une relation de confiance et d’éviter les non-dits, les spéculations éventuelles ou le stress. De plus, il améliore l’engagement et la motivation des salariés car il permet à tous les collaborateurs d’être plus empathiques et de reconnaître le travail et les efforts de chacun.
Selon une étude Gartner, dans cette configuration, la performance des collaborateurs augmente jusqu’à 26% et leur l’engagement de 40%. Des données qui ne sont pas étonnantes quand on apprend que 70% de l’engagement professionnel dépend du management direct, selon Gallup.
S’adapter au défi du travail hybride implique d’adapter sa communication et de privilégier les soft skills dans ses interactions quotidiennes (écoute active, empathie, collaboration, agilité d’apprentissage…). Mettre en place une culture du feedback dès aujourd’hui est déterminant pour les futurs succès des entreprises.
2. Trois bonnes pratiques pour créer une culture du feedback
Alice Larcher, responsable recrutement et RH, nous partage 3 bonnes pratiques instaurées chez Wemanity Belgique et dévoile comment les adapter selon le contexte de votre organisation afin d’y insuffler une culture du feedback et de la transparence :
Former au feedback
Donner et recevoir du feedback s’apprend ! Ce n’est pas une compétence innée, contrairement à ce que l’on pourrait croire. Pour entraîner vos collaborateurs, vous pouvez leur proposer des ressources et formations sur les thèmes suivants :
- Comment donner et recevoir un feedback ?
- Comment tirer parti du feedback dans son travail au quotidien ?
- Lors d’une session de feedback, comment formuler des questions, chercher des exemples et à clarifier le sens de ses propos ?
- En tant que manager, comment profiter du feedback pour clarifier les objectifs attendus ?
Pour un maximum d’efficacité, proposez ces supports en amont de moments propices au feedback : entretien semestriel et annuel, point en one-to-one…
Vous pouvez aussi profiter de l’onboarding pour sensibiliser les nouveaux arrivants dès leurs premiers jours, en leur mettant à disposition ces supports.
Mettre les dirigeants et les managers à contribution
Pour consolider durablement une culture du feedback, les méthodes et le « savoir-être » des dirigeants et managers doivent montrer l’exemple. Si les collaborateurs observent un comportement récurrent chez eux, même les plus réticents seront plus susceptibles de faire de même.
Les dirigeants et managers doivent constamment demander des feedbacks, aux collaborateurs et à leurs pairs hiérarchiques. Ils doivent montrer qu’ils en tiennent compte. Ils brisent ainsi le tabou de l’échec et transforment le rapport à l’innovation : pour réussir, il faut être capable de recevoir un feedback négatif signifiant que l’on s’est trompé.
Google a d’ailleurs récemment directement relié dans une étude la performance des employés à un environnement de sécurité psychologique, favorisé par le management. “Pour favoriser un environnement de sécurité psychologique, les managers doivent montrer leur vulnérabilité et la confiance qu’ils placent en leur équipe”, déclare Frederik Pferdt, Google’s Chief Innovation Evangelist.
Donner un cadre aux feedbacks
Créez des normes sur la forme que doit prendre le feedback et transmettez-les à votre équipe. Il s’agit de repères pour vos collaborateurs. Ils varient selon votre culture d’entreprise, la taille de votre structure et de votre organisation. Ils peuvent être très différents d’une équipe à l’autre, dans une même entreprise.
Voici quelques exemples d’initiatives pour favoriser une culture du feedback :
- L’envoi mensuel ou trimestriel d’un « happiness survey » à tous les employés pour évaluer leur satisfaction globale et recueillir leurs besoins.
- Sessions de partages mensuelles (appelées Knowledge Share), réunissant l’ensemble des collaborateurs, qui permettent d’échanger et de se former entre pairs.
- Sessions de questions-réponses mensuelles où les collaborateurs peuvent directement poser des questions aux leaders de l’entreprise.
- Partage des résultats des enquêtes de satisfaction à toute l’entreprise, accompagnés d’un NPS, d’un plan d’actions, d’un suivi d’avancement sur les actions précédemment engagées…
- Animations publiques de rétrospectives à la suite de projets importants avec toutes les parties prenantes.
- Mise en place d’un outil de communication interne pour faciliter les échanges et feedback, tel que Slack.
Pratiquez-vous le feedback dans votre organisation ? Quelles sont vos bonnes pratiques ?
